16 % des entreprises mécènes ont mis en place un programme de mécénat de compétences(1). Un chiffre stable depuis 2022 qui pourrait connaître une forte croissance, puisqu’il représente désormais la seconde priorité des mécènes pour les deux prochaines années. Qu’en est-il de ce levier d’impact pour les entreprises ?
Mécénat de compétences : un atout stratégique pour la marque employeur et l’ancrage territorial
Le mécénat de compétences est un puissant levier d’impact pour les entreprise à plusieurs niveaux(1) :
- La valorisation de la marque employeur : 60 % des entreprises mécènes considèrent que ce dispositif améliore leur capacité à attirer les talents, et à fédérer et fidéliser les collaborateurs.
- Le renforcement de la cohésion interne : 54 % voient dans le mécénat de compétences un moyen de fédérer leurs collaborateurs autour de projets RSE.
- L’ancrage territorial et l’impact sociétal : 46 % s’engagent pour renforcer leurs liens avec les acteurs locaux et contribuer à des initiatives d’intérêt général.
Selon Yann Queinnec, Délégué général d’Admical : « L’intérêt confirmé dans notre baromètre 2024 pour ce levier d’engagement sociétal ouvre un formidable potentiel de développement. D’autant plus que les risques étant levés depuis avril dernier sur l’ouverture de cette forme de mécénat aux entreprises de moins de 5 000 salariés, la voie est libre! Le défi est maintenant plus culturel et opérationnel. Le mécénat de compétences peut renouveler le rapport au travail! »
Les formats de mécénat de compétences les plus prisés par les entreprises
Le mécénat de compétences peut prendre différentes formes selon les besoins des entreprises et des associations partenaires. Parmi les principaux formats observés en 2024(1) :
- 62 % des entreprises mécènes mobilisent l’expertise de leurs collaborateurs (vs 38% les compétences non liées à leurs métiers).
- 39 % privilégient la prestation de services (vs 22% le prêt de main d’œuvre).
- 39 % accordent 6 jours ou plus par an à leurs collaborateurs pour s’engager, soit une augmentation significative de 35 points vs 2022.
- 26 % engagent leurs collaborateurs à tout moment, autant en début, milieu qu’en fin de carrière.
Mécénat de compétences longue durée : un engagement durable pour un impact renforcé
Le mécénat de compétences longue durée est un dispositif qui permet de détacher temporairement des collaborateurs au sein d’une association, tout en étant rémunérés. Bien que peu répandu, ce format présente des opportunités pour renforcer les liens entre entreprises et associations, tout en répondant aux besoins spécifiques des deux parties. Sa mise en œuvre reste cependant complexe et soulève des défis organisationnels, culturels, et juridiques qui freinent son adoption et son déploiement(2) :
- Une méconnaissance mutuelle : Les entreprises manquent souvent de connaissance du tissu associatif local, tandis que les associations peinent à intégrer les collaborateurs d’entreprises.
- Un flou organisationnel : Le manque de clarté dans les définitions, durées et processus freine l’adoption du dispositif.
- Les réticences managériales : Les managers craignent des pertes de ressources ou des impacts négatifs sur la performance.
- Une complexité administrative : Les procédures lourdes dissuadent les collaborateurs et les entreprises.
- La réintégration post-mission : Le retour des collaborateurs après leur engagement doit être mieux accompagné. L’idéal est de permettre aux collaborateurs de rester connectés à l’entreprise pendant leur mission.
Malgré son potentiel, le mécénat de compétences longue durée rencontre plusieurs obstacles à sa démocratisation, ce qui explique qu’il soit essentiellement mis en place par les grandes entreprises.
Mécénat de compétences à l’international : une opportunité stratégique pour les entreprises mondialisées
Le mécénat de compétences ne se limite pas aux frontières nationales. De plus en plus d’entreprises cherchent à déployer ce dispositif à l’international, notamment pour répondre à des enjeux globaux (pauvreté, climat, éducation, santé, etc.).
Toutefois, ce déploiement international implique une série de démarches pour s’adapter à chaque pays, tout en maintenant une cohérence globale(3) :
- Une coordination entre le siège et les filiales en créant une stratégie flexible qui tient compte des particularités locales.
- Une adaptation aux cadres culturels et juridiques propres à chaque pays.
- Des partenariats locaux solides pour aligner les vrais besoins des associations avec les aspirations, compétences et contraintes des collaborateurs. L’objectif final étant de garantir efficacité et impact.
Mécénat de compétences : un moteur d’innovation et d’impact pour l’avenir
Face à des enjeux sociétaux majeurs, le mécénat de compétences apparaît comme un levier d’impact et de transformation pour les entreprises. Pour développer davantage cette pratique, que 20 % des mécènes considèrent comme une priorité stratégique pour les deux prochaines années, 3 leviers majeurs ont été identifiés(1) :
- Stimuler l’appétence des collaborateurs et les acculturer au secteur associatif (pour 38 % des mécènes).
- Convaincre les RH et les managers en interne (29 %).
- Augmenter les moyens humains et/ou financier (21 %).
« Au regard de ces chiffres, le développement du mécénat de compétences reposera sur deux leviers essentiels : sensibiliser les entreprises de toutes tailles, notamment sur les territoires, pour accroître leur engagement, et améliorer le taux de mobilisation des collaborateurs au sein des entreprises déjà mécènes. » insiste Laurent Fialon, Délégué général délégué de Pro Bono Lab.
Et pour les entreprises qui souhaitent valoriser le mécénat de compétences en l’ancrant dans leur culture, 4 leviers supplémentaires et structurants peuvent être activés :
- Introduire le mécénat de compétences dans le programme d’intégration pour permettre à tous les nouveaux arrivants de s’engager.
- L’inscrire dans l’entretien d’évaluation et le parcours de carrière.
- L’intégrer dans les indicateurs de performance individuels et collectifs.
- En faire un des indicateurs de l’intéressement des entreprises.
Pour les entreprises, il ne s’agit plus seulement de donner, mais d’agir, en mobilisant leurs talents et en s’impliquant concrètement dans des causes d’intérêt général. Dans cette évolution, le mécénat de compétences est appelé à jouer un rôle de plus en plus central, en gardant à l’esprit l’impérieuse nécessité de se concentrer sur l’impact, pour les associations, des missions réalisées par les collaborateurs.
Que ce soit sur du temps court ou plus long, en individuel ou collectif, de façon ponctuelle ou régulière, mobilisant directement les compétences métiers ou non… la diversité des modalités d’engagement favorise le passage à l’action, et répond aux envies croissantes qui apparaissent à différentes étapes d’une même carrière professionnelle.
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Sources : (1) Le Baromètre du mécénat d’entreprise en France – Admical, 2024 (2) Note de prospective : le mécénat de compétences longue durée – Pro Bono Lab en partenariat avec l’Alliance pour le Mécénat de Compétences, 2024 (3) Note de prospective : le Pro Bono à l’international – Pro Bono Lab en partenariat avec l’Alliance pour le Mécénat de Compétences, 2024.
